+3 8(066) 185-39-18
fсітці стилів конфліктної поведінки. Він означає готовність учасника (учасників) конфлікту до врегулювання розбіжності на основі взаємних поступок, досягнення часткового задоволення своїх інтересів. Цей стиль в рівній мірі припускає активні і пасивні дії, додаток індивідуальних і колективних зусиль. Стиль компромісу переважний тим, що перегороджує шлях до недоброзичливості, дозволяє, хоча і частково, задовольнити домагання кожної із залучених в конфлікт сторін.
Внутрішньоособистісні методи полягають в умінні правильно організовувати свою власну поведінку і виражати свою точку зору, не викликаючи при цьому психологічної захисної реакції з боку опонента. Для розв’язання внутрішньоособистісних конфліктів важливо:
встановити факт цього конфлікту;
визначити його тип і причини;
застосувати адекватний спосіб вирішення.
Для вирішення внутрішньоособистісних конфліктів конфліктологи пропонують використовувати спосіб «Я-концепція» – передача іншій особі вашого відношення до певного предмету без звинувачень і вимог так, щоб опонент змінив своє ставлення і не провокував конфлікт. Цей спосіб допомагає людині утримати свою позицію, не перетворюючи іншого на свого ворога. «Я-концепція» може бути корисна в будь-яких обставинах, вона особливо ефективна, коли людина сердита, роздратована, незадоволена. Проте використовування цього методу потребує вживання певних навиків і практики. «Я-концепція» побудована так, щоб дозволити висловити особі свою думку про ситуацію, яка склалася, і свої побажання.
Персональні методи управління конфліктами акцентують увагу на можливостях суб’єкта (керівника) активно протистояти конфліктам і використовувати особові (персональні) способи управління конфліктом (адміністративні, соціально-психологічні) залежно від стилю керівництва (авторитарного, демократичного, ліберального) :
використовування влади, позитивних і негативних санкцій, заохочення і покарання учасників конфлікту;
зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу через адміністративні методи;
переконання учасників конфлікту, проведення роз’яснювальної бесіди про значущість безконфліктної поведінки;
зміна складу учасників конфлікту і системи їх взаємодії переміщенням людей усередині організації, звільнення;
вхід керівника в конфлікт як експерта або арбітра і пошук згоди шляхом спільних переговорів та ін.
У результаті вживання будь-якого з розглянутих методів розробляється рішення, а також прораховуються витрати на його реалізацію. Оскільки вирішення конфлікту пов’язано з подоланням значних емоційних переживань, то будь-яке рішення, окрім витрат традиційних ресурсів (інформаційних, матеріальних) передбачає розрахунок витрат необхідної кількості емоційних ресурсів (психологічних, фізичних) для пропонованого виходу з конфлікту[5, ст. 50-58].
2.3 Профілактика виникнення конфліктів
Профілактика конфліктів – це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними. Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени. Підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивності ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.
Успіх профілактики й попередження конфліктів визначається рядом передумов:
Знанням загальних принципів управління в організації та вмінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;
Рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види й етапи розвитку;
Глибиною аналізу на теоретичній основі конкретної передконфліктної ситуації, що в кожному окремому випадку виявляється унікальною й потребує особливого комплексу методів і засобів її улагоджування;
міра відповідності обраних методів коригування небезпечній ситуації, що виникла, її конкретному змісту; ця відповідність залежить не тільки від глибини теоретичних знань можливих учасників конфлікту, але й від їхнього вміння використати свій досвід та інтуїцію.
Існує ряд перешкод, що знижують можливість запобігання конфліктам, направлення їхнього розвитку в конструктивне русло.
Перешкода має психологічну природу й пов’язана з такою особистою рисою людської психології, котра характеризується як нездоланне прагнення людини до свободи й незалежності. У зв’язку з цим люди сприймають, як правило, негативно будь-які спроби втручання в їхні взаємини, оцінюючи подібні дії як вияв прагнення обмежити їхню незалежність і свободу.
Існування деяких загальноприйнятих моральних норм, що регулюють людські взаємини. Виходячи з них, люди вважають свою поведінку особистою справою, а втручання третьої особи розглядається як порушення загальноприйнятих норм моральності, однією з яких є недоторканність особистого життя.
Перешкода має правовий характер, пов’язаний із тим, що в країнах із розвинутими демократичними традиціями деякі загальнолюдські норми моралі набули форми правових норм, котрі охороняють основні права та свободи особи. Їх порушення може бути кваліфіковано не тільки як не цілком моральне, але й як протиправне (у ряді країн уже прийнято спеціальні законоположення, що забороняють фірмам утручатися в особисте життя своїх.
Профілактика конфлікту являє собою вплив на ті соціально-психологічні явища, що можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту, а також на його учасників і на використовувані ними ресурси [7, ст. 216-224].
Висновки до другого розділу
Існують два основні типи конфліктів – внутрішньоособовий і міжособовий. Необхідно чітко розрізняти, що конфлікт у людини може бути, якщо не з самим собою, то з тими, що оточують.
Міжособовий конфлікт – важковирішувана суперечність, що виникає між людьми і викликане несумісністю їх поглядів, інтересів, цілей, потреб.
У міжособових конфліктах виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних.
В процесі управління міжособовими конфліктами важливо враховувати їх причини і чинники, а також характер міжособових відносин учасників конфлікту до конфлікту, їх взаємні симпатії і антипатії.
Вживання будь-якого з розглянутих методів розробляється рішення, а також прораховуються витрати на його реалізацію. Оскільки вирішення конфлікту пов’язано з подоланням значних емоційних переживань, то будь-яке рішення, окрім витрат традиційних ресурсів (інформаційних, матеріальних) передбачає розрахунок витрат необхідної кількості емоційних ресурсів (психологічних, фізичних) для пропонованого виходу з конфлікту
Потрібно знищити всі умови для виникнення конфліктів, та навчитися правильно ними керувати. Для цього треба уміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.
Отже, після проведеного аналізу результату можна сказати що мету дослідження було досягнуто.
ВИСНОВКИ
1. Представники ранніх шкіл управління, зокрема прихильники школи людських відносин, вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть в найефективнішій організації при самих кращих взаєминах не тільки можливі, але і бажані. Треба тільки управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що в другій половині XX ст. виділилася спеціальна область знання – конфліктологія. Великий внесок у її розвиток внесли соціологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.
2. Існують п’ять типів конфлікту:
Внутрішньоособистісний конфлікт. Учасниками цього конфлікту є не люди, а психологічні фактори внутрішнього світу особистості – потреби, мотиви, цінності, почуття і т. п.
Міжособистісний конфлікт. Частіше всього – це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання обладнання. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, коли підлеглий.
Конфлікт між особистістю і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище і виникає конфлікт між особистістю і групою.
Міжгруповий конфлікт. Організація складається із багатьох формальних і неформальних груп.
Соціальний конфлікт – випадок загострення соціальних протиріч, явний чи прихований стан протиборства; зіткнення різних соціальних спільностей – націй, класів, держав.
3. Управління міжособовими конфліктами можна розглядати в двох аспектах – внутрішньому і зовнішньому. Внутрішній аспект припускає застосування технологій ефективного спілкування і раціональної поведінки в конфлікті. Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку керівника або іншого суб'єкта управління по відношенню до конкретного конфлікту.
4. Існує багато ефективних методів управління конфліктною ситуацією. Основні з них: структурні, міжособистісні, внутрішньо-особистісні, персональні, переговори.
5. Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени. Підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивності ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.
Список використаних джерел
Анцупов А. Я., Шипілов А. І. Конфліктологія. – М. : ЮНИТИ, 1999[ст. 399-403].
Грішина Н. В. Психологія конфлікту Спб., 2000[ст. 124-126].
Емельянов С. М. Практикум по конфліктології. Спб., 2000[ст. 243-250].
Зеркин Д. П. Основи конфліктології: курс лекцій. Ростов н/д., 1998[ст. 48-50].
Зінчина О. Б. Конфліктологія. Навчальний посібник – ХНАМГ – 2007[ст. 50-58].
Козрев Г. І. Введення в конфліктологію: навчальний посібник. – М. : Владос, 1999[ст. 99-101].
Мастенбрук У. Управління конфліктними ситуаціями і розвиток організації. – М. : М, 1996. [ст. 216-224].
Сулімова М. С. Соціальна робота і конструктивне вирішення конфліктів. – М., Ін-т практичною психології, 1999[ст. 167-174].
Черінь. А. С. Карміну. Конфліктологія – Спб. : Лань, 1999. [ст. 39-43].
Черінь ред. А. А. Крилова. Психологія. Підручник – М. : Проспект, 1998[ст. 86].